企业20%的核心员工创造了80%的绩效

日期:2019-10-03编辑作者:五金工具

新葡萄京娱乐场网址,【铝道网】核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。 众所周知,著名的“巴雷特法则”,也就是20%的员工可以创造80%的绩效,这给人力资源管理带来了很大的启发,进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群,而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情,但是企业损失不起核心员工,因此,如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 一、关于企业核心员工的理论基础 1.企业核心员工的概念 界定对于企业的核心员工,我们可以界定为企业的中高层管理人员,或者掌握企业核心技术的科研人员,手握企业重要客户的一线销售人员,或者特殊技术人员。然而,不同的企业,不同的发展阶段,其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中,企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工的重要性 大量的事实表明,核心员工有很多的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬,而且实践水平也很高。此外,具有很强的的创新精神以及能力,对市场具有前瞻性,整体把握性较强。再次,有很强的的领导力、亲和力,以及独特的个人感召力。较后,有很强大的业务网,可以充分调动各方面的关系,提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量,他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切,对未来的规划很明确,并且关注企业的发展目标,与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性,流动性也就不可避免。对于企业来说,核心员工的价值很高,必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。 首先,核心员工的流失对于企业的损失是巨大的,负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中,一旦离职,企业需要重新招募新的员工,需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选,关键的职位得不到及时的补充,企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人,流失将会对企业造成很致命的危害。 其次,很多事实证明,一旦核心员工辞职,很多其下属也会跟着集体跳槽,这种骨干员工的集体流失,对企业的打击也是不可小觑,甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用,这会使得留下来的员工士气低落,萎靡不振,工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后,对原来企业的种种意见,也是对企业声誉的损害。 二、企业核心员工流失的主要原因 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知,薪酬是企业对核心员工的价值的一个较直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。在中国,整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情,因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为,一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候,核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说,高层管理人员的管理水平不高,又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突,这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下,核心员工的思想层次越高,对于薪酬的关注度反而不是看的较重要的。较吸引他们的,反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧,则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因,有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段,核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段,核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因,但是在经济发展水平较高的阶段,由于生活水平的提高,薪酬不再是考虑的靠前选择,更多的是自身发展的需要,自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了优选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说,成功的管理在于不断地与人沟通,因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候,一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇,薪酬机制,事业的发展,甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候,要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中,了解核心员工的实际需要以及想法,从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求,还有其需要什么才是较重要的。只有让员工感受到关怀,员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到较大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明,职业的发展对于核心员工是较有吸引力的。因此,为了不使得企业的核心员工流失,职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣,对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向,包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权,让员工真正有主人翁的感觉。此外,企业应该重视核心员工的内部晋升,为员工创造更多的发展机会。众所周知,很多企业有明文规定,很多职位的空缺都是由内部的员工来填补,经过精挑细选,挖掘出较有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的较高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现,很多的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情,只需要给予其很好的发展舞台和空间,否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时,需要融入企业的文化,将企业文化与员工的个人发展规划融入一起,要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获,有意义”。 综上所述,核心员工对于企业的作用巨大,是企业的生命线,所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策,包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产,把握以人为本的导向,真正提升企业的核心竞争力。

铝道网】核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。 众所周知,著名的“巴雷特法则”,也就是20%的员工可以创造80%的绩效,这给人力资源管理带来了很大的启发,进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群,而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情,但是企业损失不起核心员工,因此,如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 一、关于企业核心员工的理论基础 1.企业核心员工的概念 界定对于企业的核心员工,我们可以界定为企业的中高层管理人员,或者掌握企业核心技术的科研人员,手握企业重要客户的一线销售人员,或者特殊技术人员。然而,不同的企业,不同的发展阶段,其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中,企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工的重要性 大量的事实表明,核心员工有很多的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬,而且实践水平也很高。此外,具有很强的的创新精神以及能力,对市场具有前瞻性,整体把握性较强。再次,有很强的的领导力、亲和力,以及独特的个人感召力。较后,有很强大的业务网,可以充分调动各方面的关系,提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量,他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切,对未来的规划很明确,并且关注企业的发展目标,与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性,流动性也就不可避免。对于企业来说,核心员工的价值很高,必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。 首先,核心员工的流失对于企业的损失是巨大的,负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中,一旦离职,企业需要重新招募新的员工,需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选,关键的职位得不到及时的补充,企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人,流失将会对企业造成很致命的危害。 其次,很多事实证明,一旦核心员工辞职,很多其下属也会跟着集体跳槽,这种骨干员工的集体流失,对企业的打击也是不可小觑,甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用,这会使得留下来的员工士气低落,萎靡不振,工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后,对原来企业的种种意见,也是对企业声誉的损害。 二、企业核心员工流失的主要原因 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知,薪酬是企业对核心员工的价值的一个较直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。在中国,整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情,因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为,一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候,核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说,高层管理人员的管理水平不高,又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突,这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下,核心员工的思想层次越高,对于薪酬的关注度反而不是看的较重要的。较吸引他们的,反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧,则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因,有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段,核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段,核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因,但是在经济发展水平较高的阶段,由于生活水平的提高,薪酬不再是考虑的靠前选择,更多的是自身发展的需要,自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了优选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说,成功的管理在于不断地与人沟通,因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候,一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇,薪酬机制,事业的发展,甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候,要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中,了解核心员工的实际需要以及想法,从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求,还有其需要什么才是较重要的。只有让员工感受到关怀,员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到较大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明,职业的发展对于核心员工是较有吸引力的。因此,为了不使得企业的核心员工流失,职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣,对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向,包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权,让员工真正有主人翁的感觉。此外,企业应该重视核心员工的内部晋升,为员工创造更多的发展机会。众所周知,很多企业有明文规定,很多职位的空缺都是由内部的员工来填补,经过精挑细选,挖掘出较有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的较高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现,很多的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情,只需要给予其很好的发展舞台和空间,否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时,需要融入企业的文化,将企业文化与员工的个人发展规划融入一起,要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获,有意义”。 综上所述,核心员工对于企业的作用巨大,是企业的生命线,所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策,包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产,把握以人为本的导向,真正提升企业的核心竞争力。

新葡萄京娱乐场网址 1

作者:匿名8781次浏览

作者:匿名3561次浏览

人才流失的明显问题

薪酬调研报告显示,中国2006年自愿离职率在13.8%左右,这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外,非自愿离职率相当高,年率大约在4%左右。2006年上海的自愿离职率为12.9%,非自愿率为4.4%;而深圳公司同年的自愿离职率为23.2%,非自愿离职率为4.4%.企业所处的环境在不断变化,企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中,员工跳槽很正常,工作三至五年,尤其是五年之后,离职是一种正常的选择。

人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响,缺乏对员工流动成本的理解和重视,会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会(AMA)公布了对员工流动成本的调查结果:如果考虑所有的流动因素,员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%,管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200%-250%,越高层越重要岗位人员的流失,流动成本越高。

员工流动对企业的影响可见,企业的员工流动成本已经成为企业人力资源管理中存在的一个严重问题,它不断侵蚀着企业的利润,削弱企业的竞争能力,影响企业的工作效率和员工的士气。员工流失的负面影响,除了在经营上对财务成本的影响外,还存在其它方面的负面影响,主要有:

1、商业机密的泄露

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期,天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响,该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司,并带走了另两名重要的技术人才,在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。若干年后,英特尔才重新崛起。

2、企业声望的降低

在如今传播媒体发达的时代,一个企业发生人才流失,不管员工是因为什么样的原因离开企业的,很快会被媒体报道,再经过信息的不断传递,影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,在社会上会造成很多猜忌和各种传言,对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响。企业声望的降低,间接提高了企业招聘与维护人才的成本。

华为公司前员工另起炉灶,引出知识产权官司,经过媒体的不断报道,不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

3、职位链的损害

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺,由于知识型人才掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业将有可能无法立刻找到可替代的人选,会影响企业的整体运作,可能对企业产生严重的损害。

4、挖公司的墙角

员工进入与原公司是竞争对手的新公司,有可能会把公司的重要客户给挖走;离职的高层管理人员也有可能将原公司的得力手下挖到新公司。

降低员工流动率

如何降低员工流动率?由于员工高流动率需付出的成本很高,如何能将企业员工流动率控制在一定的水平内,是企业需要思考的问题。可以从以下几个方面着手开展工作:

1、创建核心企业文化,营造好的文化氛围。

使员工认同公司的价值观和目标,增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围,有了使员工认同的企业文化氛围,团队才会有凝聚力,有了凝聚力的团队,要想员工离开,大概只有通过强制裁员,才能使员工流动率不至于过低。

2、建立企业内部良好的沟通渠道。

建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围,正确处理和协调人际关系,在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。

3、提供有竞争力的薪酬水平。

充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性;对骨干或重要岗位员工,要舍得支付高薪。只有这样,才可能吸引住核心人才;奖惩分明,对企业有重大贡献的员工,对其进行表扬或奖励,会对员工产生一种有效的激励。

4、建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制。

很多企业一旦出现岗位空缺,首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;这对在职员工的打击很大,既不利于激励员工,也不能在团队里营造竞争氛围。

企业的可持续发展,人才队伍建设很重要,从人力资源战略规划角度建立人才队伍,完善人力结构,形成有效的晋升体系,发现优秀人才。

5、对岗位职责进行准确的定义与界定。

企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书,对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定,有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。

制定岗位职业发展规划,让员工了解在公司的角色及发展方向,增强员工对企业归属感。

6、建立系统科学的绩效考核机制。

从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制,建立有效的绩效面谈。

7、加强对离职后的员工管理。

离职员工是公司的潜在资源,如果利用得好,将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传,胜过公司自己所做的宣传。另外,优秀员工愿意重返公司,是他们对企业的认同、对企业文化的认同,如果他们重返公司,其对在职员工心理上产生的影响是很大的。

麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库,建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”,现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、教授和政府官员,他们与麦肯锡保持着良好的关系并随时可能为其带来商机。

对一个企业来讲,保持一定范围内的流动率是有利的,不能否定企业员工适当的流动对企业产生的积极意义,引进新员工可以输入一些新鲜血液、增强员工之间的竞争和自我学习意识。但过高的员工流失率不但会影响企业的生产经营,降低生产和工作效率,且会给企业造成巨额的成本损失。

泛员网是全国首家第三方人力资源共享服务中心

泛员网整合社保管理系统、弹性福利平台、在线薪酬系统等多个互联网平台以及PC、手机等多端应用,使企业可以将所有员工管理、福利管理、薪酬核算等线下事务性工作全部在线上完成,彻底解放HR。

泛员网,秉承“直接服务员工,彻底解放HR”口号,为企业提供员工管理、全国社保、薪酬服务、员工福利等多种专项解决方案。

本文来源于泛员网整理编辑。

泛员网微信公众号:fair4006239996

泛员网

本文由澳门新葡萄赌场娱乐发布于五金工具,转载请注明出处:企业20%的核心员工创造了80%的绩效

关键词:

如此那般才是市肆发年初奖的不错姿势!

【 铝道网 】深圳汇盈 电子 公司(应企业要求采用化名)是一家专业代理、销售国内外各种品牌SMT电子元件(一种电...

详细>>

移动互联网盛行下的10大营销法则

【 铝道网 】曾经有三回,笔者在微信上发动一回调研,问大家下列那件事较惨?1.不能上网2.忘带手提式有线电话机...

详细>>

【头马】AC14感动人心的故事——极地重生

【 铝道网 】1912年,盛名的极地探险家欧Nestor·沙克尔顿爵士指引着由贰拾十二个人组合的大不列颠及英格兰联合王国...

详细>>

农产品“私人定制”再出新招生鲜电商卖菜推“

【 铝道网 】近些日子,“私人定制”在清新电商领域兴起。一亩农田被分为数个10平米左右的地块,种着一垄垄洋茄...

详细>>